Im HR ist KI besonders heikel: Es geht um Mitarbeiterdaten, die das Gesetz eng schützt. Dieser Beitrag zeigt, was erlaubt ist und wo der Mensch entscheiden muss. Er ist keine Rechtsberatung.
Die enge Grenze: Art. 328b OR
Art. 328b Obligationenrecht erlaubt die Bearbeitung von Mitarbeiterdaten nur, soweit sie die Eignung für die Stelle betreffen oder für die Durchführung des Arbeitsvertrags nötig sind (EDÖB). Entscheidend: Die Norm ist zwingend zugunsten der Mitarbeitenden — selbst deren Einwilligung kann sie nicht zu ihrem Nachteil aushebeln. Damit ist «Einwilligung» eine schwache Basis für HR-KI, die über den Eignungs-/Notwendigkeitstest hinausgeht. Ergänzend gilt das revDSG.
Mitarbeiterüberwachung ist zusätzlich durch das Arbeitsrecht (Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz) eingeschränkt — KI darf nicht zur verdeckten Verhaltenskontrolle dienen.
Wofür KI im HR taugt
Für administrative Entlastung, nicht für automatisierte Personalentscheide:
- Entwürfe von Stellenbeschreibungen und Standardantworten,
- Strukturierung von Dokumenten,
- Onboarding-Materialien und Übersetzungen.
Personalentscheide brauchen menschliche Kontrolle; automatisierte Einzelentscheide unterliegen revDSG-Vorgaben. Für die Personalauswahl siehe KI für das Recruiting.
Wie dgm hilft
dgm baut HR-Anwendungen auf osFoundry, die innerhalb von Art. 328b OR und revDSG bleiben, menschliche Kontrolle vorsehen und Datenhaltung in der Schweiz nutzen. Kontaktieren Sie dgm für eine Standortbestimmung.