Recruiting ist ein verlockendes KI-Feld — und ein besonders sensibles. Es geht um Bewerberdaten und um das Risiko der Diskriminierung. Dieser Beitrag zeigt, wie man KI verantwortbar einsetzt. Er ist keine Rechtsberatung.
Zwei Risiken zuerst
- Datenschutz — Bewerberdaten sind Personendaten; Art. 328b OR begrenzt die Bearbeitung auf das für die Eignung Nötige, und das revDSG regelt automatisierte Einzelentscheide.
- Diskriminierung (Bias) — Auswahlmodelle können Verzerrungen reproduzieren. Intransparente Black-Box-Scores für Absagen sind heikel.
Die Auswahlentscheidung bleibt beim Menschen.
Wofür KI im Recruiting taugt
Für Entlastung, nicht für die finale Auswahl:
- Entwürfe von Stellenanzeigen,
- Vorsortierung und Strukturierung eingehender Unterlagen,
- Terminkoordination und Standardkommunikation.
Bias bewusst kontrollieren
Keine intransparenten Scores für Absagen, Prüfung der Modelle auf Verzerrungen, Dokumentation der Kriterien und menschliche Letztentscheidung. Erklärbarkeit und Nachvollziehbarkeit sind zentral — das deckt sich mit der allgemeinen KI-Governance.
Wie dgm hilft
dgm baut Recruiting-Anwendungen auf osFoundry mit menschlicher Kontrolle, Bias-Bewusstsein und Datenhaltung in der Schweiz. Die rechtliche Würdigung und die Auswahlentscheidung bleiben beim Unternehmen. Kontaktieren Sie dgm für eine Standortbestimmung.